Encourager les employés à aller voir ailleurs? Pour mieux le garder?

Chaque jour, nous sommes confrontés à la difficulté de la compétition pour les meilleurs talents dans le monde professionnel. Attirer des employés de qualité n’est pas suffisant, il est également crucial de les retenir. Cette tâche est devenue un défi majeur. Bien que nous sachions que changer souvent d’emploi peut bénéficier à notre carrière, fidéliser les employés talentueux est désormais primordial.

Il peut sembler contre-intuitif d’encourager activement nos meilleurs employés à postuler pour des offres d’emploi externes. Cependant, la raison en est simple : cela peut en réalité contribuer à la réussite de l’entreprise.

Dernièrement la direction nous a violemment encouragé à voir ailleurs, sans nous demander de garder un œil sur les nouveaux profils potentiels qui pourraient les intéresser. Ironiquement, tout cela ne les à pas aider à gagner – et surtout à garder – des employés formidables. Voici comment faire pour peut-être éviter de perdre autant d’énergie collective dans cette période de défi.

Il est intéressant d’envisager toutes les options pour votre carrière, et voir si les managers sont vraiment déterminés à les aider à apprendre et à grandir. Lorsque vous aurez atteint le sommet de votre courbe d’apprentissage dans votre équipe et qu’il n’y plus de perspective pour vous de progresser, votre manager soutiendra t’il vos efforts pour trouver un emploi ailleurs? Si la réponse est non, vous devriez songer à changer de manager ou en temps que manager envisager une reconversion 🙂

Nous voulons nous developper, pas du blabla. Les employés d’aujourd’hui, en particulier la génération Y, «veulent que les emplois soient des opportunités de développement». Milléniaux ou non-milléniaux nous jugeons « les opportunités de croissance et de développement professionnelles et de carrière » importantes. Nombreuses sont les entreprises échouent sur ce front et rare sont les Milléniaux tout à fait d’accord pour dire qu’ils ont eu l’occasion d’apprendre et de grandir d’une année sur l’autre. Rares sont les opportunités d’apprentissage proposées qui valent «bien» leur temps.

Ainsi, presque toutes les entreprises promettent de développer leurs employés, mais ce n’est que trop souvent que du bout des lèvres. Par ailleurs c’est aux gestionnaires de s’assurer que leurs entreprises respectent les promesses de développement professionnel. La dyade manager-employé est la pierre angulaire de l’apprentissage et du développement dans les entreprises.

Les employés quittent souvent non pas à cause de leur entreprise, mais à cause de leur directeur. Ils restent pour un manager en qui ils croient – celui qui veut les aider à atteindre leurs objectifs. Les employés viennent pour vous et votre savoir être.

L’ouverture permet aux conversations de prospérer. En encourageant les employés à considérer les possibilités extérieures et en partageant des histoires avec eux, vous favorisez une culture d’ouverture. Lorsqu’ils reçoivent des offres extérieures, cette communication fait une grande différence. Les employés ont souvent le sentiment qu’ils ne peuvent pas parler honnêtement de leurs objectifs de carrière avec leurs managers. La raison est la « conviction raisonnable que cela est risqué et limite la carrière si les aspirations de l’employé ne correspondent pas parfaitement à les points de vue et les horizons temporels existants du manager. » Ils ne partagent donc pas d’informations sur les offres extérieures tant qu’ils ne sont pas allés «loin» avec le nouvel employeur potentiel.

En montrant à votre équipe que vous les soutenez de toute façon, vous crée une culture dans laquelle les employés se sentent à l’aise de partager chaque étape de carrière avec vous. Ce dialogue ouvert vous donnera le temps et l’opportunité de trouver un moyen de les conserver. Souvent, vous pourrez peux faire quelque chose – comme leur offrir une nouvelle expérience ou un nouveau projet, ajouter à leurs responsabilités ou négocier une augmentation. On ne réalise pas la flexibilité dont dispose une entreprise pour trouver un moyen de retenir les talents les plus performants quand c’est son intérêt.

Ce processus les fait également se sentir respectés. Ceux qui le font sont plus susceptibles de rester.

Il y a des avantages à leur départ. C’est peut-être le point le plus contre-intuitif de tous. Mais lorsque de bons employés décident de partir en bons termes, il peut y avoir un avantage pour l’entreprise. Dans le monde, ils seront bien placés pour parler honnêtement de leurs expériences. S’ils quittent l’entreprise en bon termes, ils parleront positivement d’elle. S’ils se sentent bien dans leur peau, ils encourageront des gens formidables à venir travailler pour vous.

C’est pourquoi, une fois qu’il est devenu clair que vous ne pouvez pas les garder, offrez des conseils pour aider à négocier le meilleur accord possible avec leur nouvel employeur.

Chaque employé est unique. Il est donc vrai que tout le monde n’est pas entièrement remplaçable. Mais quand quelqu’un part, c’est l’occasion pour vous de faire venir quelqu’un d’autre avec des forces différentes et de nouvelles choses à offrir à l’équipe.

Certains salariés partent s’essayer aux startups, qui ont un taux d’échec élevé. D’autres travaillent dans de nouvelles entreprises uniquement pour constater que l’emploi n’est pas ce à quoi ils s’attendaient ou que la culture ne correspond pas à leur attente.

Les employés boomerang sont en hausse et constituent une «source de talents de plus en plus précieuse». Ainsi, une fête d’adieu pour un employé peut s’avérer être un «au revoir ». Si vous pouvez les aider à sentir que l’endroit qu’ils quittent est en quelque sorte une «maison», ils pourraient bien revenir.

Bien entendu, il n’existe pas de solution unique pour gérer les relations avec les employés. Les gens ont des styles différents et des zones de confort différentes pour la communication.

Et les entreprises ont des stratégies d’embauche et de recrutement différentes en fonction de leur culture d’entreprise. Quoi que vous fassiez, certains employés choisiront d’être plus secrets et de garder leurs opportunités extérieures pour eux. C’est OK. Tant que vous préciserez que votre porte est ouverte, et que même s’ils sont recherchés ici, nous n’essaierons pas de les ligoter ici, nous construisons une culture de responsabilisation des employés. C’est ce que chaque manager devrait avoir en tête et honnêtement, la aussi le manager et un homme ou une femme comme les autres, libre à vous.

La façon de donner aux managers et à leurs employés une même liberté et des encouragements soulèvera des montagnes.