Trois articles à venir tirée du livre de Robert Collart, Michal Benedick et Isaac GetzPearson France, 2018
L’environnement économique, technologique et sociétal s’est complexifié au cours des dernières années, il impliquerait le passage d’un modèle hiérarchique traditionnel à des structures privilégiant l’approche collaborative, holacratique ou sociocratique.
L’entreprise doit s’appuyer sur la concertation, les leaders ne sont plus des dirigeants mais des animateurs, et le bonheur au travail est érigé en valeur absolue. Mais au delà du discours lénifiant voici comment y parvenir.
- Les disruptions technologiques et socio-économiques poussent inexorablement au changement. Comment fuir l’immobilisme social qui privilégie le statu quo et les objectifs courts termes ?
- La posture de dirigeant dans l’approche collaborative : un exercice de style qui exigera de solides qualités humaines et relationnelles que bon nombre n’ont pas.
- La maison du management collaboratif : accompagner l’entreprise dans sa transformation tout en préservant l’équilibre entre le système et les salariés. Un exercice que les directions stressées ont du mal à concrétiser.
- Les trois dimensions de la construction de la vision managériale collaborative.
- Quatre modèles organisationnels pour faire fonctionner le management collaboratif dans le monde de l’illusion.
- La ‘Théorie U’ ou comment désapprendre ce que nous savons pour réapprendre quelque chose de nouveau à partir du futur émergent. Je sais faire des mauvais choix, comment en faire de nouveaux ? Tourner en rond avec élégance sur un ring de boxe.
- L’école publique, l’habitat, la politique : des écosystèmes qui soutiennent le développement des démarches collaboratives. Ou l’art d’assumer les échecs collectivement.
Les disruptions technologiques et socio-économiques poussent au changement. Mais comment fuir l’immobilisme social qui privilégie le statu quo et l’illusion du mouvement ?
Quatre forces sont à l’œuvre elles rendent inévitable la transformation de l’entreprise en une structure plus collaborative et plus innovante. La première est la tendance technologique, avec l’avènement du digital qui a un impact considérable sur nos modes de communication. Notre société vit désormais au rythme des disruptions et exige de la flexibilité pour survivre. La deuxième force est économique, depuis toujours elle rend indispensable la capacité de l’entreprise à s’adapter à un monde VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity et Ambiguity) et à y trouver sa place pour prospérer et atteindre ses objectifs. La troisième tendance est sociologique. La quête de sens et à la recherche de développement personnel, que les salariés doivent placer désormais au premier rang de leurs préoccupations professionnelles. L’attractivité d’une organisation ne se mesure plus à l’aune des salaires ou des avantages financiers qu’elle offre, mais plutôt au potentiel d’épanouissement et aux valeurs qu’elle proposent. Enfin, la quatrième tendance a trait à la santé publique et aux conséquences de l’augmentation exponentielle du stress professionnel 70% , engendré par une culture de la performance toujours plus prégnante et un environnement de travail volontairement anxiogène.
« Le progrès technologique peut être vu comme une succession de ruptures qui bousculent le statu quo. »
Tout semble nous poussait à repenser l’entreprise et à adopter des approches plus collaboratives, pourtant les normes sociales restent bien éloignées de ces modes inédits de travail. En effet, ‘l’immobilisme social’ nous incite naturellement à ne pas remettre en cause la hiérarchie existante et à laisser la décision finale à la personne jouissant du statut hiérarchique le plus élevé, alors que le discours nous dit d’apprendre à exploiter la capacité de l’intelligence collective.
« La structuration collaborative à l’échelle d’un État n’est guère différente de celle de la majorité des organisations. Le même adage s’applique encore et encore : demandez aux gens ce qu’ils veulent et arrêtez de décider pour eux ! » Faut-il encore que les gens soient raisonnables et des objectifs atteignables.
Il faudra passer du système hiérarchique au mode de fonctionnement collaboratif, en privilégiant le ‘développement collectif’ et non la ‘récompense personnelle’. Une organisation collaborative est une nouvelle conception du travail fondée sur des valeurs inédites. Pour trouver ‘le bonheur au travail’ et créer un écosystème collaboratif, commencez par identifier la typologie de votre organisation, puis analysez son mode de fonctionnement en matière de ‘raison d’être, de culture et de gouvernance’ afin de déterminer pour chaque catégorie si vous fonctionnez en mode hiérarchique, participatif ou collaboratif.
La posture de dirigeant dans l’approche collaborative : un exercice de style qui exige de solides qualités humaines et relationnelles.
L’organisation collaborative se focalise sur le collectif plutôt que l’individuel, il est primordial de porter de l’attention au comportement du dirigeant. Il doit, pour mener à bien la transformation de son entreprise, opérer un changement de paradigme en alignant sa posture et ses actions. Pour la plupart des dirigeants, le périple commence par une ‘prise de conscience’ ou une ‘situation de rupture’. Il s’agirait, par exemple, d’une expérience professionnelle douloureuse (crise économique ou licenciements massifs effectifs ou camouflés), de la recherche d’un modèle compatible avec la quête du bonheur au travail, aujourd’hui promesse de performance optimale.
« La génération des Millenials est en forte demande d’une organisation qui permette le développement personnel. »
Loin de reposer sur le seul charisme de son dirigeant, le développement de l’approche collaborative exige que celui-ci soit doté de compétences spécifiques. Notamment la connaissance de soi (grâce au coaching ou aux techniques de développement personnel), la capacité de remise en question (notamment l’obligation de sortir de sa zone de confort) ou le ‘lâcher-prise’, qui suppose d’être prêt à abandonner le contrôle. L’humilité, la croyance dans l’intelligence collective et l’authenticité sont également de puissants accélérateurs du déploiement de la transformation de l’entreprise. Que faire dans une meute de mâles alfa qui ne croit qu’au profit et à leur pouvoir?
Passer de l’ancien mode managérial hiérarchique au nouveau mode managérial collaboratif exige de se ‘déconditionner’ du premier pour ‘réapprendre’ le second. Pour The Team Academy (une école finlandaise d’entrepreneurs), le leader doit progressivement changer de rôle au sein du groupe en respectant les cinq étapes suivantes :
- Étape 1 : Posture hiérarchique. Le dirigeant est seul décideur et considère ses employés comme des ‘subordonnés’ obéissants.
- Étape 2 : Posture centrale. Le dirigeant écoute son équipe, mais décide seul. Il arrête l’aboiement et se détend un peu.
- Étape 3 : Posture de renforcement de l’équipe. Le dirigeant renforce ‘les capacités de réflexion et de liberté de parole’ de ses collaborateurs, mais reste seul décideur.
- Étape 4 : Posture d’égal à égal. Le dirigeant est un ‘équipier parmi les autres’ et les décisions sont prises ensemble.
- Étape 5 : Posture de support. Le dirigeant coache son équipe et la laisse décider dans la plus grande autonomie. Cela demande des qualités et une confiance quasi surréaliste dans un monde sans valeur:-)
À propos des auteurs
Diplômé en psychologie et en gestion des ressources humaines, Robert Collart a accompagné le Groupe Poult dans sa transformation managériale et y a occupé le poste de Chief Happiness Officer. Michal Benedick est coach et facilitatrice. Elle accompagne les individus et les équipes vers l’identification de leur plus haute contribution.
Bon voilà c’est tout pour aujourd’hui, si tu l’a trouvé intéressant alors like, partage ce post? avec qui tu veux. Comme tout le monde j’adore les feed-back alors négatif ou positif n’hésites pas.
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